キャリア採用をしていて、現場と人事との間でしばし乖離が生じることがあります。
その1つが求める「人物像」や「人材像」の乖離です。
なぜそれが起きるのか…。
理由は様々ありますが、「人物像」と「人材像」が混在していることがあります。
キャリア採用するときには「ペルソナ」を設計することがとても大切になります。

まず、人物像と人材像の違いについて触れたいと思います。

人物像は、その人の性格や資質を総合的に表現したものです。
これは自分の会社に合いそうな人のイメージを、個人の持つ特定の特徴や視点、行動パターンに焦点を当てています。
例えば以下のような「行動パターン」に焦点を当てた求人は見かけることも多いと思います。
・自ら考え、周りに伝えることができる
・自責で物事を考えることができる
・チームで協力し、顧客に向き合える
・フットワークが軽く自ら進んで行動できる
・より良いサービス提供のため、自ら考え、積極的に企画提案ができる
…など

一方で、人材像は、特定の組織や役割に求められるスキルや能力を具体的に示したものです。
これは一般的には仕事の経験や学歴、技術的な知識やコミュニケーション能力などを指すことが多いです。
・資格名
・経験年数
法人営業年数　〇〇年
・具体的なスキルレベル(ExcelでSUM関数やAVERAGE関数)
など…

人物像は、その人自身の魅力やチャレンジ精神に焦点を当て、仕事の成果や業績のみならず、人間性やコミュニケーション力、信念なども重視します。
また、人材像は、組織の目標や役割に沿ったスキルや能力を持っているかどうかを判断するものであり、組織の要件とマッチしているかどうかを重視します。
人物像は個人の魅力や性格を「行動」や「姿勢」を表現したものであり、人材像は仕事に求められる具体的な「スキル」や「能力」を示したものです。

これらの違いを明確に認識することは、効果的な採用や人材の配置において重要です。
人物像に焦点を当てることで、仕事に情熱を持ち、自ら問題解決に取り組んでくれる人を見つけることができます。
一方で、人材像に焦点を当てることで、具体的な業務の遂行能力を持っている人を配置することができます。

人事は採用するうえで、会社の将来性を見据えて現場配置を考えています。
現場と会話を通して、求める「人物像」はどうなのか「人材像」はどうなのかを整理しペルソナ設計をしてみましょう。
仮のペルソナ設計を基に現場とすり合わせを行い、転職市場に合わせて要件を絞り込んでいく必要があります。
細かく設定しすぎると市場には人材がいないこともあります。
また、ペルソナ設計が目的になることにも注意しながら、最低限どのような条件が必要なのか検討する必要があります。

労働人口は今後ますます減少し、人材確保が難しくなってまいります。
人物像と人材像を整理し、ペルソナ設計を明確にして入社後のミスマッチを防ぎ自社が求める人材採用を目指してください。

CAMIには人事コンサル経験者が在籍しております。
IT、IoTに限らず、自社のペルソナ設計でお困り事があれば、こちらよりお問い合わせください。